Langer doorwerken of niet?

De laatste tijd laait de discussie over wel of niet langer doorwerken weer op. Verschillende partijen waarschuwen voor de negatieve effecten voor oudere werknemers, vooral voor hen die zwaar werk doen of deden. Andere wijzen op de financieel-economische noodzaak van langer doorwerken. We worden ouder dus het kan niet anders. Opvallend is dat de media en de politiek zich vooral richten op wetgeving en collectieve regelingen, terwijl een oplossing in sectoren, bedrijven en instellingen meer voor de hand ligt. Wat zijn de achtergronden, de argumenten en mogelijke oplossingen?

De verhoging van de pensioenleeftijd heeft alles te maken met maatregelen van de overheid om de gevolgen van de stijgende levensverwachting en de vergrijzing te compenseren. We leven langer en vaker langer gezond. Het aantal AOW’ers neemt toe terwijl het aantal jongeren juist afneemt. Bij ongewijzigd beleid leidt een langere uitkeringsduur en meer AOW’ers tot een stijging van het AOW-budget. De verhouding tussen het aantal mensen van 65 jaar en ouder en het aantal mensen van 20 tot 65 jaar neemt toe van 32% op dit moment naar 50% in 2040. [i]  Met andere woorden, tegenover elke AOW’er staan nu drie mensen in een actieve levensfase, in 2040 is dat één AOW’er op twee werkenden. De AOW is in tegenstelling tot pensioenen geen spaarpotje maar een omslagstelsel. Dat betekent dat de huidige werkenden de AOW-premie betalen voor de AOW-uitkering van de huidige gepensioneerden. Meer gepensioneerden op minder werkenden leidt uiteindelijk tot een hogere AOW-premie en een groter beslag op de algemene middelen. De AOW-premie, 17,9% van uw inkomen tot een maximum van €6075,=,  is niet genoeg om de kosten te dekken. Om de AOW-uitkeringen op peil te houden wordt een steeds groter deel van de AOW-uitgaven uit rijksbijdragen gefinancierd, in 2040 is dit bijna de helft. 

Om de gevolgen van deze ontwikkelingen het hoofd te bieden wordt de pensioenleeftijd stapsgewijs verhoogd. Dat is een logische consequentie. De AOW-leeftijd is in 1956 wettelijk vastgesteld op 65 jaar. Nu, 60 jaar later, is de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. De AOW-leeftijd stijgt stapsgewijs naar 67 jaar en 3 maanden in 2022. Vanaf 2023 stijgt de pensioenleeftijd evenredig met de stijging van de levensverwachting. Voor de mensen die geboren zijn tussen 31 maart 1952 en 1 januari 1953 is de pensioenleeftijd nu 68 jaar. Degenen die na 1 januari 1955 zijn geboren hebben met 67 jaar en 3 maanden recht op AOW of later als de leeftijdsverwachting verder stijgt.

Nog niet zo lang geleden waren afspraken over vervroegde pensionering in de meeste cao’s geregeld. De bekende VUT- en prépensioenregelingen.  In het begin van deze eeuw lag de werkelijke pensioenleeftijd rond de 61 jaar. [ii] In 2006 werden onder het kabinet Balkenende II de VUT en pre- pensioenregeling afgeschaft en alle eerder beëindigingsregelingen fiscaal beboet. De effecten van deze maatregelen zien we in de statistieken van het CBS. Vanaf 2006 stijgt de pensioenleeftijd in korte tijd van 61 jaar naar 64,4 jaar in 2015 en verder naar nu 65 jaar. Werknemers die in 2006 hun collega’s op 61-jarige leeftijd, en soms nog eerder, gezond en lachend zagen vertrekken moeten zelf tot 68 jaar en 3 maanden of misschien wel langer doorwerken. Dat is een hard gelach. In het bijzonder voor mensen die zwaar werk doen of deden of werknemers die al op jonge leeftijd zijn gaan werken.     

De afgelopen decennia zijn de arbeidsomstandigheden aanmerkelijk verbeterd en is het aantal arbeidsuren verminderd. Mijn vader werkte in 1960, exclusief zijn overuren, 2300 uur per jaar. Tussen 1960 en 2000 is de arbeidstijd geleidelijk afgenomen naar ongeveer 1720 uur.  Ongeveer de helft van de werkende Nederlanders werkt in deeltijd. Dat maakt dat de gemiddelde werkweek gerekend over alle werkenden ongeveer 31 uur is.  

De arbeidsproductiviteit stijgt weer. Een werknemer kan in dezelfde tijd meer produceren. Productiviteitsstijging is het gevolg van automatisering, robotisering, betere scholing, efficiënte  organisatie of een betere werkverdeling. Maar ook door onbetaald overwerk, laagbetaalde jobs, stagnerende loonontwikkeling en flexwerk stijgt de productiviteit. De fysieke werkbelasting is welliswaar afgenomen de psychische werkbelasting daarentegen neemt fors toe. In veel sectoren is de werkdruk extreem hoog. Hoge werkdruk is een belangrijke oorzaak van ziekteverzuim. Ongeveer 12 procent van de werknemers leidt aan burn-out, ruim 40 procent vindt zijn werk mentaal belastend en een kwart werkt altijd onder hoge tijdsdruk. Dat een chronisch hoge werkdruk het vermogen om op langere termijn  gezond te blijven werken sterk ondermijnt behoeft geen betoog.  

Verschillende organisaties en deskundigen luiden de noodklok. Zij stellen dat doorwerken tot op hoge leeftijd voor bepaalde groepen werknemers niet realistisch of zelf inhumaan is. Het betreft dan vooral mensen die zware beroepen uitoefenen of  een laag inkomen hebben of al op jonge leeftijd zijn gaan werken. Dikwijls vallen deze factoren samen. Binnen bepaalde sectoren is de kans dat werknemers gezond de eindstreep halen niet groot. Zij verlaten via de arbeidsongeschiktheids- of ontslagroute, al dan niet gearrangeerd, vroegtijdig het arbeidsproces. Een deel van de beoogde besparing op de AOW wordt tenietgedaan door de kosten van arbeidsongeschiktheids- en werkloosheidsuitkeringen. Het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) heeft berekend dat de kosten van vervroeging van de pensioenleeftijd voor werknemers in de afbouw- en natuursteenbranche vrijwel geheel worden gecompenseerd door lagere arbeidsongeschiktheidskosten. Een extra reden om stukadoors, steenhouwers, vloerenleggers en anderen zware beroepers een gezond pensioen te gunnen is dat zij meestal al op jonge leeftijd zijn gaan werken en gemiddeld genomen minder lang van een AOW-uitkering kunnen profiteren.  

Het UWV onderscheidt naast de afbouw- en natuursteenbranche nog zeven andere sectoren met zware beroepen, zoals dakdekkers, schilders, vissers, werknemers in de bouw, reiniging en taxi- en ambulancevervoer. De categorie gedefinieerde zware beroepen omvat ongeveer 2% van alle werkenden.

Het definiëren van zware beroepen wordt in Nederland als lastig zo niet onmogelijk beschouwd. De angst is dat een lijst zware beroepen zal leiden tot eindeloze discussies. In 18 van de 28 EU-lidstaten zijn zware beroepen bij wet gedefinieerd. Het is dus niet onmogelijk.

Het grootste deel van de Nederlandse beroepsbevolking heeft een voortgezette opleiding, wordt niet geconfronteerd met zware werkomstandigheden en verdient een fatsoenlijk inkomen.  Voor hen is doorwerken na 65 jaar een minder groot probleem. Bovendien is deze groep beter in staat om eerder vertrek of een geleidelijke uitfasering zelf te financieren.

Een pensioenregeling waarbij bijvoorbeeld de asbestsaneerder, de betonvlechter, de sloper eerder met pensioen kunnen gaan dan de archivaris, de bedrijfsarts, of de socioloog is goed te verdedigen. In de meeste sectoren zijn sociale partners uitstekend in staat om regelingen te treffen. Zowel bij vakbonden als de werkgevers is er bereidheid om dit vraagstuk binnen de cao op te lossen. Het zou enorm helpen als de overheid meedenkt en barrières als een ontslagboete bij een eerder vertrek opheft.

In veel cao’s staan regeling voor oudere werknemers om minder uren te werken, tegen een iets lager inkomen en behoud van pensioenrechten. Bijvoorbeeld 60% werken, 80% inkomen en 100% pensioenopbouw. Onder de titel generatiepact worden dit soort regeling soms gekoppeld aan het aanstellen van jongeren die het capaciteitsverlies van de minder werkende ouderen opvangen. Ouderen die plaats maken voor jongeren is een sympathieke regeling maar met de krappe arbeidsmarkt op dit moment niet eenvoudig uitvoerbaar.

Promovendus Bert Breij beschrijft in zijn onderzoek dat gezonde oudere ervaren vakmensen dikwijls vrijwillig eerder stoppen met werken vanwege een gebrek van waardering voor hun vakmanschap. Voortdurende reorganisaties, aantasten van kwaliteit, werkdruk en minder regelruimte maken dat zij zeggen: ‘het is genoeg geweest.’  Zij die eerder stoppen of parttime werken kunnen betalen kiezen voor meer gezonde jaren na pensionering en stoppen ruim voor de AOW-leeftijd.

Pensioen na een bepaald aantal actieve werkjaren, bijvoorbeeld 45 jaar werken, wordt wel gezien als een eerlijk compromis. De vakman die op 17-jarige leeftijd is gaan werken kan met 62 jaar met pensioen. De academicus die op 24-jarige leeftijd is begonnen werkt tot de AOW-leeftijd van 68 jaar door. Een dergelijke regeling lost een aantal problemen op. Het probleem dat er geen waterdichte registratie van het arbeidsverleden van mensen bestaat is volgens sommige deskundige op te lossen door koppeling van bestanden en een eigen verklaring.   

Er wordt veel gesproken over de negatieve effecten van de verhoging van de pensioenleeftijd maar zelden over de positieve effecten. We worden niet alleen ouder maar ook gezonder ouder. Werken, al dan niet in een aangepast tempo, in een fysiek niet belastende functie, kan voor mensen een bevredigende en gezonde situatie zijn. Werken is meer dan inkomen verwerven, het kan ook een vorm zijn van levensvervulling, sociale contacten, er toe doen en een zinvol bestaan hebben. Niet voor niets doen veel gepensioneerden vrijwilligers werk.    

Duurzame inzetbaarheid wordt door veel partijen genoemd als de oplossing voor langer doorwerken. Duurzame inzetbaarheid is een situatie waarbij er voortdurend een balans is tussen wat het werk vereist en de werknemer kan bieden in de zin van fysieke en mentale krachten, kennis en kunde en waarden en behoeften. De crux zit in het woordje voortdurend. Als iemand begint in een nieuwe baan is de balans meestal goed. Naarmate de tijd verstrijkt kan de balans worden verstoord. Het is een uitdaging voor werkgevers en werknemers om een goede balans te houden. Dit betekent, een gezonde en veilige werkplek, aandacht voor gezondheid en welzijn, bijhouden van kennis en ervaring en zorgen voor betekenisvol werk, waardering en een eerlijke beloning. Voorwaar geen eenvoudige opdracht. Er zijn tal van maatregelen mogelijk om de kans op een leven lang gezond werken te versterken. Bijvoorbeeld opleiding en training, de juiste hulpmiddelen en gereedschappen, veiligheid en ergonomie, preventie- en gezondheidsprogramma’s, sport en beweging, motivatie en betrokkenheid, loopbaanbegeleiding, de organisatie van het werk, werkroosters, parttime werken, enzovoort, enzovoort. De meeste maatregelen zijn niet bijster ingewikkeld.  Toch vallen de resultaten van duurzame inzetbaarheid tegen. Aan studies, congressen en projecten is geen gebrek, maar een inbedding in het bedrijfsbeleid ontbreekt dikwijls. Duurzaam Inzetbaarheid wordt dan ten onrechte gezien als een leuk projectje van de Personeelsafdeling.

Generieke maatregelen zijn niet de oplossing. Voor oudere werknemers die de eindstreep niet gaan halen en niet over de middelen beschikken om eerder te stoppen bieden maatregelen voor duurzame inzetbaarheid weinig soelaas. Het duurt te lang voordat interventies voor hen voldoende effect hebben. Wie sinds zijn 16e geen schoolbank meer heeft gezien, gaat dat op zijn 58ste niet meer inhalen. Voor de groep oudere werknemers in zware beroepen of in slechte gezondheid zijn extra maatregelen op het niveau van instellingen en bedrijven nodig. Maatregelen als korter werken met behoud van pensioenopbouw en generatiepactregelingen zijn een goed voorbeeld.

Conclusie: Er bestaat geen eenvoudig antwoord op de vraag: langer doorwerken of niet? Het antwoord is afhankelijk van wettelijke, collectieve en individuele factoren. Mensen kunnen het moment van pensioen, al dan niet gedwongen, vervroegd of juist uitgesteld, afwachten. Maar afwachten is geen goede optie. Het is beter om de eigen inzetbaarheid goed te bewaken en veel eerder in de loopbaan na te denken over het moment en de wijze van pensioneren. Een slimme werknemer is op zijn pensioen voorbereid.

Martin Overbeeke

Adviseur Duurzame Inzetbaarheid

[i] CBS, Prognose bevolking; kerncijfers, 2017-2060 – 19/12/2017

[ii] CBS, Pensioenleeftijd voor negende jaar omhoog, 1-3-2016

Wat wil je worden ?

“Wim weet niet wat hij wil worden,” zei zijn moeder. “Hij heeft vmbo-advies en moet kiezen voor een school. Voor een opleiding waar je wat aan hebt want je kunt het niet overdoen.” Ik keek haar vragend aan. “Hoe bedoel je, waar je wat aan hebt? Wim is 12!”  Ze antwoordde: “Een opleiding waarmee hij een baan kan vinden. Maar hoe weet ik nu wat er in de toekomst wordt gevraagd? Een baan voor het leven zit er niet meer in. En als alles door robots wordt gedaan is er helemaal geen werk meer of alleen nog flexwerk.”  Nu wist ik dat haar haar baan bij De Bank niet zeker was dus ik kon me die gedachte wel voorstellen. Maar zo’n vaart zal het niet lopen. Flexibele arbeid is de laatste 20 jaar met ongeveer 1/3 toegenomen. Dat is minder dan wordt gedacht. Als deze trend zich voortzet hebben in 2040, dan is Wim 35, nog drie van de vijf werkenden een vaste baan. Het lijkt soms alsof zelfstandig ondernemerschap en regelmatig hoppen naar een volgende baan de norm is.  De werkelijkheid is anders. Mensen blijven juist langer in een baan. Van alle werknemers wil minder dan 3% voor zichzelf beginnen en meer dan één miljoen Nederlanders werkt flex tegen wil en dank. De verschillen tussen vast en flex zullen afnemen. Gemiddeld wisselen 30-plussers twee keer van functie, dikwijls naar een ander beroep of sector.  Voor Wim is het belangrijk dat hij leert leren zodat hij zo goed mogelijk voorbereid is op verandering van beroep later. “Maar hoe zit het dan met die robots en automatisering, blijft er wel werk?” vroeg de moeder zich af.  De technologische ontwikkeling heeft gevolgen voor de omvang van werkgelegenheid en de aard van het werk. Onderzoekers voorspellen dat in Nederland 2 tot 3 miljoen banen door automatisering zullen verdwijnen. Andere onderzoekers verwachten dat sommige functies overbodig worden maar zij voorzien geen dramatische gevolgen omdat er nieuwe banen ontstaan, de dienstverlening groeit, vergrijzing en deeltijdwerk toeneemt.  De tijd zal het leren. Het is wel waar dat voor veel beroepen een mbo- of hbo-niveau vereist is.  Naast kennis zijn belangrijke vaardigheden voor de toekomst, leren, creatief denken, initiatief nemen, kansen benutten, informatie verwerken, communiceren en samenwerken. Tegen de moeder van Wim zou ik willen zeggen, “kijk wat minder naar de beroepskeuze nu. Met het schooladvies van Wim en zijn leerresultaten is een vmbo theoretische leerweg een fantastische opstap voor een beroepsscholing op mbo- of hbo-niveau later. In het UWV-rapport: Kansrijke beroepen, vind je een mooi doorkijkje naar beroepen die schaars worden. Verder is het is verstandig te kijken welke school die aandacht besteedt aan het ontwikkelen van de toekomstvaardigheden. Maar het belangrijkste is dat Wim zich welkom en thuis voelt op een school. Een omgeving waar leren leuk is!”  Maar dat laatste had de moeder zelf ook al bedacht.

Martin Overbeeke

19 februari 2017

Nooit te oud om te werken

Bij mijn dochter in België lees ik graag lokale kranten en de personeelsadvertenties. Een gevalletje van beroepsdeformatie, ik weet het, maar ik doe er niemand kwaad mee. Zo lees ik dat de Matrassenkoning in Borsbeek een Gerant zoekt, de firma Dumobat een Werfleider en een timmerbedrijf in Hoogstraten een Schrijnwerker. Veel bedrijven in België werven zonder tussenkomst van bureaus, meestal voor vaste voltijdbanen. Hoe anders is de situatie 30 kilometer noordelijker. In Nederland lopen vacatures, enkele grote bedrijven uitgezonderd, via uitzend- en detacheringsorganisaties. Ongeveer 70% van de werkzame beroepsbevolking heeft een vast contract, de overige flex-schil bestaat uit zelfstandigen met en zonder personeel, mensen met een tijdelijk- of nul-urencontract en oproep en uitzendkrachten. De werkloosheid neemt af, maar oudere werkzoekende merken daar weinig van. Neem Kees, een werkloze metaalarbeider, 57 jaar, nog 11 jaar voor zijn AOW. Hij solliciteert zich gek. Soms krijgt hij een afwijzing, meestal hoort hij niets.  Mijn verbazing was groot toen ik in een huis-aan-huis blad een advertentie zag met de tekst: ‘Te oud voor een baan? Niet voor ons, wij zijn per direct op zoek naar 1e automonteurs 55+ (parttime).’ Car Service Direct in Weesp biedt een afwisselende baan, flexibele werktijden, goede verdienste en bij gebleken geschiktheid een vast contract. Dat kan niet waar zijn, dacht ik, en ging op bezoek bij Theo, de directeur. Theo, een karakteristieke man, garagehouder, projectontwikkelaar, lid in de Orde van Oranje-Nassau, kunstliefhebber, heeft een nuchtere kijk op de wereld. Hij belt de sollicitanten, tot hun eigen verbazing, persoonlijk terug. Sommige heeft hij uitgenodigd voor een goed gesprek.  Theo: “Ik heb een paar jonge monteurs lopen en dan is een oudere monteur goed voor het team.” Waarom werkt Theo niet met flexcontracten en bureaus, zoals de meeste MKB-collega’s? ‘Waarom doen bedrijven dat?’ vraagt hij en geeft zelf het antwoord: ‘om alle risico’s uit te sluiten. Ik geloof in mensen en ben niet zo bang voor risico’s. Soms hebben ouderen een gat in hun CV als ze er lang uit zijn. So what, als het gat niet te groot is leiden we ze op. Ouderen zijn loyaal en gaan niet snel weg. Jonge monteurs stappen op zodra ze hun opleiding af hebben. Dus wat is risico?’ Uit eigen ervaring weet hij dat arbeidsongeschiktheid een financieel risico is. Hij hoopt dat de politiek daar snel wat aan doet. Theo, fit en energiek, 70 jaar, heeft geen probleem met leeftijd. Er werken meer ouderen in zijn bedrijf. “En die werken,” volgens Theo, “met plezier en naar tevredenheid.” Hij kijkt naar mijn grijze kop en zegt, ‘zou u de hele dag thuis willen zitten?’ ‘Dat is niet mijn ambitie,’ zeg ik. ‘Nou dan!’ Ik hoop dat zijn nuchtere aanpak navolging krijgt. Hij doet het niet vanuit een sociale overtuiging. Het is een zakelijk visie gecombineerd met mensenkennis en verantwoording nemen die hem drijft om kansen te bieden aan oudere vakmensen. En dat is best uniek, net als Theo.

5 maart 2017

Emma is jarig

Emma is jarig

AMSTERDAM – Emma is jarig. Het feest wordt groots gevierd met jongeren, medewerkers, vrijwilligers, werkgevers en vrienden van Emma. Ze zijn er allemaal. Emma at Work begeleidt jongeren vanaf 15 jaar met een chronische aandoening of beperking bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt.

Door Columnist Martin Overbeeke – 30-12-2016, 14:15 (Update 30-12-2016, 14:15) voor de dagbladen van HMC


Jongeren zoals Jonathan Sampat, arts op de afdeling gynaecologie in het OLVG-ziekenhuis in Amsterdam. Of Tim van Zutphen, door zijn handicap aan een rolstoel gekluisterd, studeert rechten in Leiden. In zijn woorden: ’Als u nog een rijdende rechter zoekt, ik ben uw man’.

Of Godelivia Veira, aan de slag bij ABN-Amro. Zij presenteert als een ervaren anchorwoman met aanstekelijk enthousiasme het feestprogramma. Hilversum zoekt u nog een tafeldame? Denk aan Godelivia. Succes verzekerd.

Emma geeft jongeren zelfvertrouwen. Bij Emma gaat het erom wat je wel kunt, niet wat je handicap is. Kinderarts Marjolein Peters vertelt op het verjaardagsfeestje van Emma dat chronisch zieke jongeren hun leven lang horen wat ze moeten, niet wat ze kunnen en hoe beklemmend de bescherming van artsen en verzorgers kan werken en wat dat doet met het zelfvertrouwen.

Emma gaat met hen aan de slag. Ze zoekt stageplekken en banen, zorgt dat een medische behandeling past met het werk en begeleidt werkgevers. Emma is er altijd voor haar jongeren.

Emeritus professor Hugo Heymans hoorde tien jaar geleden van een collega in Washington over een onderzoek naar de integratie van jongeren met een aandoening in de samenleving. Hij dacht, dat het wel een typisch Amerikaanse situatie zijn. Terug in Nederland ontdekte hij dat het hier even schrijnend was. Heijmans realiseerde zich dat kinderen met een ziekte of beperking dankzij de moderne gezondheidszorg steeds grotere mogelijkheden hebben volwassen te worden. Om vervolgens achter de geraniums te verdwijnen.

Nu is Hugo de man er niet naar om het bij een constatering te laten. Hij mobiliseerde werkgevers in de regio, zocht contacten met een uitzendbureau en zorgde voor intensieve begeleiding vanuit het AMC. Zijn doel, jongeren met een aandoening helpen aan een baan. Is dat gelukt? Wis en waarachtig. Emma heeft in tien jaar 1000 jongeren geplaatst.

Dertje Meijer voormalig CEO van het Havenbedrijf Amsterdam zegt: ,,Wij geloven in de kracht van deze jongeren en zijn overtuigd dat onze investering in de club van de 1000 vrienden van Emma, 1000 keer zoveel oplevert aan zelfvertrouwen. Werk biedt perspectief en zelfstandigheid. Meedoen en onderdeel zijn van de maatschappij is ongelofelijk belangrijk voor jonge mensen”.

De kracht van Emma is een klein team en een enorme betrokkenheid en netwerk. Dan heb je geen subsidie nodig. Maar er is een probleem met de participatiewet vertelt Marlies van Hilten, directeur van Emma at Work. Onze jongeren zijn goed opgeleid en komen daarom niet in aanmerking voor de participatiewet.

Er volgt een kafkaiaans verhaal over doelgroepen, no-risk polissen, minimum loon en quota voor werkgevers. Dat moet op te lossen zijn. Jetta Kleinsma, kom op, je hebt nog twee maanden om Emma een cadeau te geven. Wat te denken van een no-risk polis voor de jongeren van Emma at Work?

 

Nieuwe competenties

Veel vaardigheden die van belang worden geacht voor de arbeidsmarkt van vandaag gaan ingrijpend veranderen.  In 2020 ziet de wereld er anders uit. Robotica en autonoom vervoer, kunstmatige intelligentie en machine learning, geavanceerde materialen, biotechnologie en gentechnologie beïnvloeden de manier waarop we leven en werken. Banen zullen verdwijnen, anderen zullen groeien. Er komen banen bij die nu nog niet bestaan. De halfwaardetijd van kennis neemt af. De inzetbare werknemer zal zijn pakket aan kennis en vaardigheden continue moeten bijhouden.  

Het World Economic Forum  vroeg chief human resources en strategie officers van toonaangevende wereldwijde bedrijven wat de huidige verschuivingen betekenen voor de werkgelegenheid, de vaardigheden en de werving in verschillende sectoren en regio’s.

Zo is bijvoorbeeld de wereldwijde media en entertainment industrie in de afgelopen vijf jaar enorm veranderd. Was het mediapark een aantal jaren geleden het afgeschermde domein van omroepen en het NOB, vandaag de dag is het een toegankelijke campus waarop tientallen media en media gerelateerde bedrijfjes zijn gevestigd. Nu transactionele werk massaal door ICT wordt vervangen, bieden banken geen life time employment meer.  Sommige ontwikkelingen gaan snel. Mobiel internet en cloud-technologie zijn van grote invloed op de manier waarop we leven en werken. Kunstmatige intelligentie, 3D-printing, nano-technologie en advanced materials komen eraan en zullen de maakindustrie ingrijpend veranderen.

De veranderingen gaan snel en zijn lokaal politiek nauwelijks te beïnvloeden. Werknemers, met onvoorwaardelijke steun van werkgevers zullen proactief moeten zijn om om- en bijscholing van mensen te bevorderen, zodat iedereen kan profiteren van de vierde industriële revolutie.top-10-skills

Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers

untitled

Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers   Deel I

SWA organiseerde op 3 november een seminar over de actuele inzetbaar-heid van oudere werknemers. Tot voor kort maakte veel werknemers gebruik van VUT- of prepensioenregelingen.
Zestigjarige waren op de werkvloer eerder uitzondering dan regel. Dat is wel veranderd!  
De gemiddelde pensioenleeftijd ligt nu boven de 64 jaar. De arbeidsparticipatie van 55-plussers is verdubbeld. En daar blijf het niet bij. De AOW-leeftijd stijgt naar 67 jaar in 2021 en verder. Helaas kunnen niet alle oudere werknemers mentaal of fysiek voldoen aan de werkeisen.

Mede door automatisering en robotsering verandert het werk. Dit kan leiden tot een misfit tussen werkeisen en capaciteiten. Vooral laagopgeleide werknemers zijn kwetsbaar en als ouderen eenmaal werkloos zijn vinden zij moeilijk ander werk.vergrijzing_03-13_k

Welke routes kunnen werknemers volgen om gezond hun pensioen-gerechtigde leeftijd te bereiken. En hoe kunnen werkgevers de vergrijzing op de werkvloer sociaal en economisch zo goed mogelijk aanvliegen?

Tijdens het seminar, op 3 november, gaven sprekers uit het bedrijfsleven, wetenschap en overheid hun visie op dit thema.

Sprekers:
> Jos Sanders – TNO, keynote spreker
> Sandhya Badel van het Ministerie SZW
> HR-manager van Alkor Draka
> HR-manager van Crown Van Gelder
> Jos van Rijswijk, consultant/trainer bij VAPRO/OVP

De cijfers
In de meeste ontwikkelde landen stijgt het aantal oudere werknemers. Ook in Nederland kleurt de werkvloer grijs. Vanaf 2006 zijn VUT en prepensioen-regelingen afgebouwd. Vanaf 2014 neemt de AOW-leeftijd stapsgewijs toe naar 67 jaar in 2021. Het effect is, dat ondanks de stijgende werkloosheid, de gemiddelde feitelijke pensioenleeftijd en de netto arbeidsparticipatie van 55-plussers stijgt. In 1996 had 28% van de 55-plussers een baan. Dat percentage is nu bijna verdubbeld, vooral in de leeftijdsgroep 60-65 jaar. Vijftigplussers worden niet vaker werkloos dan andere leeftijdsgroepen, maar als zij eenmaal werkloos zijn, slagen weinigen er in nieuw werk te vinden. De gemiddelde duur om een baan te vinden in de leeftijdsgroep 55-65 jaar is 26 maanden (CBS, 2014). Dat betekent dat veel 55-plussers werkloos blijven, ontmoedigd raken en uiteindelijk uit de statistieken verdwijnen. De kansen op de arbeidsmarkt voor 55-plussers zijn, vooral in Nederland, laag. Baanbehoud is voor oudere werknemers erg belangrijk omdat eerder stoppen geen optie meer is. Een werknemer van 55 jaar moet nog minstens twaalf jaar werken! Maar lukt dat ook? Zeker voor de groep laagopgeleide 55-plussers is dat maar zeer de vraag.

Beeldvorming rondom ouderen werknemers 
De angst van 50-plussers voor baanverlies en langdurige werkloosheid is reëel. Een kwart van de 50-plussers verwacht hun baan te verliezen. Dertig procent maakt zich daar grote zorgen over. In Europees opzicht is dit een opmerkelijk hoog cijfer.  Redenen die werkgevers, al dan niet uitgesproken, aanvoeren om ouderen niet aan te nemen zijn:

  • hogere loonkosten,
  • lagere productiviteit vooral bij fysiek zware functies,
  • minder productieve uren door ‘ontziemaatregelen’,
  • hogere pensioenlasten,
  • hoger risico op ziekte en arbeidsongeschiktheid,
  • lage veranderingsbereidheid en motivatie,
  • niet passende of verouderde kennis en vaardigheden,
  • hogere kosten bij ontslag, enzovoort.

We kunnen aannemen dat deze redenen ook opgaan als het werk vervalt. Onderzoek bevestigt dat 55-plussers over het algemeen minder voldoen aan fysieke en psychische werkeisen en lager scoren op algemene gezondheid dan 45-minners. We zien dit terug in de WAI score in de relatie leeftijd naar werkvermogen. Dat geldt in het bijzonder voor laagopgeleide oudere werknemers. Maar gemiddelden zeggen weinig over het individu.

Liever oudere werknemers
Het werkvermogen van zestigplussers stijgt weer, dit wordt het healthy worker effect genoemd. In verschillende onderzoeken en publicaties worden de werkgevers-argumenten tegengesproken. Zo hebben ouderen een schat aan kennis en ervaring, zijn evenwichtiger en minder gevoelig voor stress. Ze zijn minder frequent ziek en zorgen voor een evenwichtig
personeelsbestand. Het loon is niet veel hoger dan dat van een 45-jarige en de pensioenlasten zijn bij een doorsnee premie gelijk. Bovendien zijn er verschillende sociale regelingen die het aantrekkelijk maken oudere werknemers in dienst te nemen.

Regelingen om oudere werknemers in bedreigde posities in dienst te houden zijn er helaas veel minder. Uit studies van de Stichting van de Arbeid en anderen komt een genuanceerd beeld naar voren. Met wat plussen en minnen lijken de verschillen tussen jongere en oudere werknemers minder groot dan wel wordt afgespiegeld. In de perceptie worden vijftigplussers gezien als een homogene groep terwijl dit geenszins het geval is. Daarvoor zijn de verschillen in functie- en opleidingsniveau, kennis, vaardigheden en ervaring te groot. Door een generale, meestal negatieve beeldvorming overschatten werkgevers het risico om vijftigplussers aan te nemen.

Beperkte baanmobiliteit van 50-plussers
Als oorzaak voor de moeilijke positie van veel vijftigplussers is een beperkte baanmobiliteit’ Baanspecialisatie, dikwijls gepaard met lange dienstverbanden, vormen een risico voor vijftigplussers, in het bijzonder voor laagopgeleiden. Bij verlies van werk blijkt dat bedrijfsgebonden kennis en vaardigheden van weinig waarde is op de externe arbeidsmarkt. Bij een laag basisopleidingsniveau is de afstand tot de vereiste kennis moeilijk te overbruggen. Werkgevers achten de tijd te kort om de investeringen van een opleidingstraject te motiveren. Bij oudere werknemers ontbreekt soms de motivatie en het vertrouwen om aan een scholingstraject te beginnen. Een ouder werknemer hierover: “Ik ben bijna 57, waarom zou ik nog beginnen aan een opleiding tot ……”

Wat doet de overheid?
Door de overheid en sociale partners zijn veel maatregelen genomen om de positie van vijftigplussers te verbeteren. Op branche- en bedrijfsniveau hebben sociale partners afspraken gemaakt om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten. In vier van de vijf vorig jaar afgesloten Cao’s zijn afspraken gemaakt over duurzame inzetbaarheid van werknemers.

In april 2016 namen 245 duizend werknemers deel aan maatregelen uit een sectorplan, waarvan 28.000 in leer-werktrajecten. Maar de praktijk is weerbarstig. 245 duizend deelnemers lijkt fors, maar het is niet meer dan 3% van de beroepsbevolking. Critici beweren dat veel maatregelen zoals scholing,
leerwerktrajecten en gezondheidsprogramma’s er zonder steun van de sectorplannen ook wel waren uitgevoerd. Er zijn geen betrouwbare cijfers te vinden over de omvang en resultaten van Cao-afspraken.

Perspectief voor vijftigplussers
De aandacht voor duurzame inzetbaarheid neemt toe, maar we zien nog weinig concrete baanbrekende resultaten. Activiteiten op bedrijfsniveau zijn vooral gericht op gezondheidsbevordering, werktijden en stimuleren van individuele ontwikkeling. Het terugdringen van ontziemaatregelen wordt regelmatig genoemd. De rol van de vakbeweging is niet altijd stimulerend, zeker niet in situaties waar uitruil van arbeidsvoorwaarden ter sprake komt. Het kabinet en sociale partners willen de positie van vijftigplussers op de arbeidsmarkt snel en structureel versterken en hebben de ambitie dat er in 2020 geen onderscheid meer is tussen vijfig plussers en vijftigminners. Daarvoor is het actieplan ’Perspectef voor 50-plussers’ opgesteld met als doelen:

  • hogere arbeidsparticipatie;
  • minder kans op langdurige werkloosheid;
  • kennis van dit maatschappelijke probleem vergroten;
  • beeldvorming verbeteren;
  • wendbaarheid verbeteren;
  • toename van scholingsinspanning.

De resultaten van plannen om de positie van vijftigplussers te verbeteren valt tot nu toe tegen. De overheid geeft veel aandacht aan het onder-steunen van werklozen. Echter vijftigplussers worden niet vaker werkloos dan andere leeftijdsgroepen, maar als zij eenmaal werkloos zijn vinden ze moeilijk ander werk.


Versterk de positie van werkende vijftigplussers

Het versterken van de positie van werkende vijftigplussers lijkt de beste strategie. Dit is voor een deel de inzet van de sectorplannen en het actieplan ‘Perspectief voor 50-plussers’. Dit actieplan is een combinatie van bestaande en nieuwe maatregelen. Nieuwe maatregelen zijn:

  1. de introductie van het tweede loopbaanadvies in combinatie met het centraal aanspreekpunt voor werkgevers om de wendbaarheid van werkende vijftigplussers op de arbeidsmarkt te vergroten;
  2. de intensieve ondersteuning aan werkzoekenden die het hoogste risico hebben op langdurige werkloosheid;
  3. het wegnemen van belemmeringen bij de aansluiting tussen vraag en aanbod in combinatie ondersteuning (mkb-)ondernemingen;
  4. het verlagen van de no-risk polis naar 56 jaar;
  5. experimenten meer werk;
  6. een campagne om de beeldvorming over 50-plussers te verbeteren.

Acties voor werkenden
Zonder afbreuk te willen doen aan het actieplan constateren we dat veel maatregelen gericht zijn op het ondersteunen van werkzoekenden en het verbeteren van aannamecondities. In de visie van SWA verdient het versterken van de positie van werkende vijftigplussers in de bedrijven een hogere prioriteit. Want eenmaal werkloos, is het voor de vijftigplusser moeilijk werk te vinden, laat staan werk op hetzelfde niveau. Dat geldt in het bijzonder voor werknemers met weinig scholing of zeer specifieke bedrijfservaring. Het hervinden van ander werk is vanuit een werkende positie bovendien eenvoudiger dan vanuit een inactieve.

Fit en misfit
In onderstaand dynamisch model worden twee vormen van mismatch aangegeven:
1. skills mismatchuntitled

2. motivaton mismatch

 

Skill mismatch  

Skill mismatch on
tstaat wanneer de eisen van het werk in fysiek en mentaal opzicht of vereiste kennis en ervaring niet meer aansluiten bij wat de werknemer te bieden heeft. Bij lange dienstverbanden en een lage baanmobiliteit zal de kennis en ervaring geleidelijk afnemen. Als de functie, bijvoorbeeld door automatisering, verandert neemt de productiviteit en de arbeidsmarktwaarde af. Skill mismatch kan ook ontstaan als een werknemer fysiek of mentaal niet meer in staat is om te voldoen aan de eisen van het werk. Te denken valt aan moeite hebben met wisselende diensten, hoge werkdruk, veranderingen in het werk of de organisatie, lichamelijke beperkingen, chronische ziekte, et cetera.

Motivaton mismatch

Ontstaat als de functie niet meer aansluit bij de werk gerelateerde behoefe en/of waarden van de werknemer. De vakman die gewend was zijn werk zelfstandig uit te voeren, wordt verplicht zijn werkzaamheden protocollair uit te voeren en nauwkeurig te registreren. Na een fusie waait een andere wind door een bedrijf, oude waarden verdwijnen. Oudere werknemers voelen zich niet meer thuis en raken gedemotiveerd. De werknemer wil meer tijd besteden aan familie en mantelzorg maar de werkdruk laat dit niet toe.

Interventies
Jos Sanders (TNO) stelt in zijn promotieonderzoek de vraag hoe laag-opgeleide werknemers gestimuleerd kunnen worden een development, mobility of work-redesign route te volgen. Welke route is het meest effectief? Aan de drie routes van Sanders voegen we er twee toe:

  • de ‘health route’
  • ‘employment conditons route’.

Verbeteren opleiding & training – Development route                        Sanders toont aan dat laagopgeleide medewerkers veel minder vaak participeren in opleidingen dan middelbaar en hogere opgeleide. Bovendien vinden lager opgeleide medewerkers ontwikkelings-mogelijkheden minder belangrijk en zijn ze minder gemotiveerd om deel te nemen aan formele opleidingen. Dit terwijl opleiding en training cruciaal is voor inzetbaarheid en arbeidsmarktwaarde.
Uit onderzoek van de Intelligence Group blijkt dat kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt zoals werklozen (86%), laagopgeleiden (88%) en vijftigplussers (86%) géén opleiding volgen om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Redenen die worden aangevoerd om niet te investeren in blijvende ontwikkeling zijn:

  • angst om te leren;
  • laag zelfvertrouwen;
  • eerder opgedane negatieve leerervaringen;
  • weinig zicht op de toekomst;
  • niet overtuigd zijn van de noodzaak;
  • smalle kennis en ervaringsbasis vooral gericht op de huidige functie;
  • weinig stimulering en sociale steun uit de werkomgeving;
  • misfit tussen leermethoden en leerstijl van ouderen;
  • ontbreken van faciliteiten (geld en tijd).

Versterken van baanmobiliteit – Mobility route                                                Veel oudere en laagopgeleide medewerkers missen ervaring met arbeidsmobiliteit. Ze hebben minder gewisseld van functie en als er al van functie is gewisseld, dan was dit meestal gedwongen en intern. Externe mobiliteit is voor deze generatie niet vanzelfsprekend. Externe mobiliteit is vaak geen eigen keus, maar het gevolg van…

  • het vervallen van de functie;
  • het niet meer kunnen voldoen aan de werkeisen;
  • een degradatie in functie;
  • of reorganisatie.

Jos Sanders schrijft dat de mogelijkheden voor laagopgeleide medewerkers naar opwaartse interne loopbaantrajecten over het algemeen beperkt zijn. Laagopgeleide medewerkers lopen ook een groter risico op weg-automatiseren van hun werk.  Dit bedreigt de baan, maar het beperkt ook de mogelijkheden om een nieuwe baan te vinden.

Geringe mobiliteit leidt er toe dat medewerkers zich specialiseren, soms een arbeidsleven lang, in een bepaalde functie (functiespecialisatie). Dat hoeft in een continuerende situatie geen probleem te zijn, het probleem doet zich voor als de functie verdwijnt.

Demotie, het tegenovergestelde van promotie, een vorm van neerwaartse mobiliteit die in de praktijk voorkomt, maar vaak niet als zodanig wordt benoemd. Bij degradatie als gevolg van verdwijnen van taken blijf het inkomen meestal in stand. Het is dikwijls een geforceerde situatie die kan leiden tot demotivatie. Respectvolle degradatie, daaronder verstaan we een situatie waarin in goed overleg werk op een lager niveau wordt overeengekomen, kan een oplossing zijn om de capaciteiten van de werknemer meer in evenwicht te brengen met de werkeisen. Respectvolle degradatie vereist een goede vertrouwensbasis en een open cultuur. Overigens blijkt dat vrijwillige degradatie geen garantie is tot succes.

Aanpassen van het werk – Work-Redesign route                                      

job-demand-model

Een model om naar de fit tussen persoon en werk te kijken is het Job Characteristcs Model (JCM), van Hackman & Oldham (1976). Zij stellen dat een medewerker een hoge werkmotivatie, arbeidstevredenheid en ‘groei satisfactie’ zal tonen en een kwalitatief hoogwaardige arbeidsprestatie zal leveren als drie zogenaamde ‘critcal psychological states’ in het werk aanwezig zijn:

  1. de werknemer ervaart de arbeid als betekenisvol; wanneer een taak afwisselend, volledig en belangrijk is;
  2. de werknemer voelt zich persoonlijk verantwoordelijk voor de resultaten van het werk;
  3. vrijheid in de taakuitvoering leidt tot een gevoel van verantwoordelijkheid voor het eindresultaat;
  4. de werknemer kent de resultaten van zijn werkzaamheden. Tenslote leidt feedback tot kennis van die resultaten.
De kerndimensies van werk zijn volgens dit model:

1.   Variëteit van benodigde vaardigheden. Als er beperkt beroep wordt gedaan op vaardigheden dan zal de werknemer daar compensatie voor zoeken. Bekend zijn de verhalen van laag ingeschaalde werknemers die in hun vrije tijd een grote vereniging besturen of strijdig voorzitter van een ondernemingsraad zijn.

2.   Mate van identificeren met het werk. Spreekt het product, proces of het bedrijf de werknemer aan. Kan hij thuis enthousiasme over zijn werk vertellen? Verandert het werk of de waarden van het bedrijf, bijvoorbeeld na een overname, dan kan dit leiden tot motivaton mismatch. Andersom, als een bedrijf werk maakt van haar imago en medewerkers meeneemt in de ontwikkeling van processen, producten en markt, zal dat leiden tot een hogere identificatie met het werk.

3.   Het ervaren van het belang van de eigen taak. Weten wat de bijdrage is in het productieproces in belangrijk om het werk als belangrijk te ervaren. Zelfsturende taakteams is een organisatievorm die sterk leunt op task signifcance.

Autonomie

De mate van zelfsturend vermogen hangt af van drie elementen: regelcapaciteit, stuurcapaciteit en speelruimte.

Door de invoering van zorg- en borgsystemen maar ook door rigide automatisering kan het zelfsturend vermogen en daarmee de motivatie van werknemers onder druk komen. Door aandacht te besteden aan de inrichting van taken kan een beweging naar meer autonomie worden
ingezet.

Feedback

De terugkoppeling die de werknemer krijgt over zijn bijdrage aan de resultaten van het werk geven, mits op een juiste manier gebracht, mogelijkheden om werkgedrag aan te passen. De prestatie en motivatie zijn afhankelijk van fit tussen vereiste kennis en vaardigheden en mogelijkheden en competenties van de werknemer en van omgevingsfactoren, te denken aan steun en waardering, sociale omgeving, etc.

Job Crafting

Dit is een methode om medewerkers te laten participeren in het ontwerp van taken en op deze wijze betekenis geven aan werk.  Jos Sanders adviseert HR-professionals te experimenteren met participatie van laag opgeleide en oudere werknemers in work redesign processen.

Job Crafers gebruiken drie categorieën job crafting technieken: task, relational, and cognitive crafting.

Task crafing is het veranderen van functies door het toevoegen of het laten vallen van taken, het veranderen van de aard van de taken of het veranderen van tijd, energie en aandacht die aan taken wordt besteed.
Relatonal crafing gaat over hoe de werknemer zijn taken en relaties ziet. Bijvoorbeeld de lijnoperator ziet zijn taak als het mede produceren van medicijnen die zieke mensen gezond maakt in plaats van het bedienen van de lijn.

Cognitve crafing gaat over het aanpassen van de waarde, belang en betekenis die men toekent aan het werk. Taakcomplexiteit heeft effect op cognitive crafing. Bijvoorbeeld kappers die niet alleen haren knippen maar het als een taak zien om met mensen te praten over hun leven en empathisch steunen als iemand ergens mee blijkt te zitten.

Gezondheid basis van inzetbaarheid – Health route

In het huis van werkvermogen (Illmarinen, 2009) is goede gezondheid de basis van inzetbaarheid. Vijfigplussers zijn niet vaker ziek dan hun jongere collega’s, maar als ze ziek zijn verzuimen ze langer. Overigens is de gezondheid van 60-plussers gemiddeld genomen juist weer beter!
Ouderen hebben meer chronische gezondheidsklachten dan jongeren. Een kwart van de werknemers meldt echter dat gezondheidsklachten hoofdzakelijk of voor een deel het gevolg zijn van het werk. Iets meer ouderen dan jongeren melden burn-out en uitputtingsklachten door het werk. Er is dus ruimte voor verbetering.

 

Opvallend is dat aan 8 van de 10 werknemers in de afgelopen 12 maanden geen preventief gezondheidsonderzoek is aangeboden. Dat kan betekenen dat werkgevers niet weten welke aanpassingen ze kunnen doen om de werksituatie van oudere werknemers te verbeteren.

Stimuleren van de gezondheid is verstandig. Het faciliteren van sportactiviteiten is een mooie arbeidsvoorwaarde, het is echter de vraag of ouderen daar gevoelig voor zijn. Mensen zijn wel of niet gemotiveerd voor sport en beweging. Verandering van gedrag laat zich moeilijk sturen, zeker nietdat van vijftigplussers. Veel voorkomende chronische gezondheidsklachten die ouderen noemen zijn reuma, artritis, diabetes, RSI en hart- en vaatziekten. Daar kunnen aanpassingen in het werk en de werkplek met succes op worden toegepast!

Arbeidsvoorwaarden – Employment conditions route

Doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd lukt niet altijd. Soms vanwege persoonlijke beperkingen of behoeften en soms omdat het werk eindigt en geen alternatief voorhanden is.
In de voorbereiding van het seminar ‘actuele inzetbaarheid oudere werknemers’ is het opgevallen dat er actief naar alternatieven voor eerder beëindigen wordt gezocht. Niet meer in de collectieve vorm van prepensioen en VUT maar meer in individuele op de situatie toegespitste arrangementen. Voorbeelden daarvan vinden we in de Rotterdamse haven met het Senior Fit programma, bij gemeenten met het Generatiepact, de generatieregeling van USG/Start en in toenemende mate in de vorm van individuele afspraken bekrachtigd met een vaststellingsovereenkomst. Door slim gebruik te maken van pensioenregelingen in combinatie met partieel werken kan de werkbelasting voor ouderen worden aangepast aan de belastbaarheid. In geval van reorganisatie kunnen herstructurerings-gelden worden gebruikt om het verlies aan inkomen bij minder werken
te compenserenOok uitgespaarde kosten van ontziemaatregelen en het vervangen door jongeren helpt om arrangementen te financieren. Het mes snijdt aan twee kanten. Waardevolle kennis wordt behouden terwijl de capaciteit stapsgewijs en structureel wordt afgebouwd. Dit biedt ouderen de gelegenheid gezond de pensioenleeftijd te bereiken. Aan veel Cao-tafels wordt gesproken over het verminderen van ontziemaatregelen als extra verlof, vrijstelling van overwerk en consignatie, aangepaste werkroosters,
enzovoort, op basis van leeftijd. Deze maatregelen beperken de productiviteit van oudere werknemers of anders gesteld het verhoogt de relatieve uurlonen. Ontziemaatregelen kunnen de werklast voor oudere werknemers verlichten. Voor 50-plussers die fysiek werk uitvoeren of in ploegendienst werken kan dat verschil maken tussen blijven werken of uitvallen. Het punt is dat ontziemaatregelen een algemeen karakter hebben. De Cao is voor iedereen, ook voor de boekhouder of de planner waarvoor de noodzaak voor ontzien minder is. Een gesprek over het uitruilen of individualiseren van ontziemaatregelen blijkt in de praktijk het gesprek over echte oplossingen soms te frustreren.

Welke maatregelen zijn effectief?
Op 3 november is met HR-professionals en deskundigen gediscussieerd over de pro’s en contra’s van verschillende maatregelen. Een resultaat van deze discussie wordt in deel 2 van dit paper beschreven. Daarin worden ook praktische voorbeelden en uitwerkingen opgenomen.

logocolortextbelow

Martin Overbeeke – 15 november 2016martin1-7534