Beoordelen

Beoordelen blijft mensenwerk

Salina Raja is een statige vrouw van 52 jaar van Hindoestaanse afkomst. Ze heeft 20 jaar ervaring in welzijn- en zorgprojecten en altijd met plezier gewerkt op de laatste twee jaren na. Ze heeft het nu helemaal gehad en haar ontslagbrief ingediend. De instelling waarvoor ze werkt heeft een nieuw beoordelingssysteem ingevoerd onder de ronkende titel: ‘Care and Performance.‘  Sinds de afdeling P&O is omgekat naar Human Resources is het gebruik van Amerikaanse terminologie erg populair.  Beoordelen is niet nieuw. Al in de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw ontstond het besef dat er een samenhang bestaat tussen de doelen van een organisatie en die van de medewerkers. Een goede verhouding met het personeel is bevorderlijk voor de motivatie en productiviteit. In het begin van deze eeuw groeide het besef dat de wisselwerking tussen de medewerkers, bedrijf en samenleving wel eens bepalend kan zijn voor het succes van bedrijven en instellingen. Het gesprek over functioneren en presteren werd steeds belangrijker. Maar er gebeurde meer. Door de toenemende druk op kostenbesparing en de inzet van ICT zijn steeds meer managers personeelstaken gaan uitvoeren, zoals het beoordelen van medewerkers. En dat gaat niet altijd goed. Salina had de pech van een nieuw beoordelingssysteem en een nieuwe manager. Johan, afkomstig uit de hotelsector heeft veel kennis van de horeca maar weinig van de welzijn en zorg en al helemaal niet van de taken en verantwoordelijkheden van Salina. Omdat HR bedacht had dat er geen afdelingen kunnen zijn met alleen maar toppresteerders is beoordelingssysteem zo ingericht dat 20 procent van de medewerkers een matige of onvoldoende beoordeling krijgt. Dat leverde voor Salina de score ‘matig’ op. Door het systeem eufemistisch aangeduid als: ‘room for improvement.’ Door Salina ervaren als een dikke onvoldoende na 20 jaar ervaring. Voor haar is de maat vol. Ze had al langer bedenkingen tegen de bureaucratische ontwikkelingen, de eindeloze stroom formulieren, steeds wisselende managers, hoge werkdruk en een groeiende afstand tot haar cliënten. Dit was de druppel en heeft haar ontslagbrief ingediend. Goed beoordelen blijft lastig. Marianne van Woerkom van de Universiteit Tilburg schrijft: “Jureren in de sport kan al problematisch zijn. Daar beoordelen juryleden aan de hand van vaste criteria een prestatie van 5 minuten. Hoe beoordeelt een leidinggevende die zijn medewerkers misschien sporadisch ziet dan de prestaties van een heel jaar? En lukt het überhaupt wel om vooroordelen uit te sluiten, zeker als er verschillende belangen op het spel staan.” Dr. John Sullivan van de State University of California maakte een lijst met 50 topproblemen met beoordelingssystemen en stelt dat 90% van de beoordelingsprocessen ontoereikend is. ‘90% of performance appraisal processes are inadequate. Dat klinkt weinig opbeurend. Marianne van Woerkom denkt dat het anders kan. Zij pleit voor een Sterke Punten-benadering waarbij veel meer wordt gekeken naar sterke punten, unieke talenten en krachten van een medewerker en vervolgens wordt bepaald hoe die het beste ingezet kunnen worden voor het werk. Of we de zaak nu omkeren of niet, beoordelen blijft mensenwerk, met alle gebreken van dien. Een goed gesprek op het juiste moment is het beste advies. En daar heb je eigenlijk geen systeem voor nodig.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.