Langer doorwerken of niet?

De laatste tijd laait de discussie over wel of niet langer doorwerken weer op. Verschillende partijen waarschuwen voor de negatieve effecten voor oudere werknemers, vooral voor hen die zwaar werk doen of deden. Andere wijzen op de financieel-economische noodzaak van langer doorwerken. We worden ouder dus het kan niet anders. Opvallend is dat de media en de politiek zich vooral richten op wetgeving en collectieve regelingen, terwijl een oplossing in sectoren, bedrijven en instellingen meer voor de hand ligt. Wat zijn de achtergronden, de argumenten en mogelijke oplossingen?

De verhoging van de pensioenleeftijd heeft alles te maken met maatregelen van de overheid om de gevolgen van de stijgende levensverwachting en de vergrijzing te compenseren. We leven langer en vaker langer gezond. Het aantal AOW’ers neemt toe terwijl het aantal jongeren juist afneemt. Bij ongewijzigd beleid leidt een langere uitkeringsduur en meer AOW’ers tot een stijging van het AOW-budget. De verhouding tussen het aantal mensen van 65 jaar en ouder en het aantal mensen van 20 tot 65 jaar neemt toe van 32% op dit moment naar 50% in 2040. [i]  Met andere woorden, tegenover elke AOW’er staan nu drie mensen in een actieve levensfase, in 2040 is dat één AOW’er op twee werkenden. De AOW is in tegenstelling tot pensioenen geen spaarpotje maar een omslagstelsel. Dat betekent dat de huidige werkenden de AOW-premie betalen voor de AOW-uitkering van de huidige gepensioneerden. Meer gepensioneerden op minder werkenden leidt uiteindelijk tot een hogere AOW-premie en een groter beslag op de algemene middelen. De AOW-premie, 17,9% van uw inkomen tot een maximum van €6075,=,  is niet genoeg om de kosten te dekken. Om de AOW-uitkeringen op peil te houden wordt een steeds groter deel van de AOW-uitgaven uit rijksbijdragen gefinancierd, in 2040 is dit bijna de helft. 

Om de gevolgen van deze ontwikkelingen het hoofd te bieden wordt de pensioenleeftijd stapsgewijs verhoogd. Dat is een logische consequentie. De AOW-leeftijd is in 1956 wettelijk vastgesteld op 65 jaar. Nu, 60 jaar later, is de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. De AOW-leeftijd stijgt stapsgewijs naar 67 jaar en 3 maanden in 2022. Vanaf 2023 stijgt de pensioenleeftijd evenredig met de stijging van de levensverwachting. Voor de mensen die geboren zijn tussen 31 maart 1952 en 1 januari 1953 is de pensioenleeftijd nu 68 jaar. Degenen die na 1 januari 1955 zijn geboren hebben met 67 jaar en 3 maanden recht op AOW of later als de leeftijdsverwachting verder stijgt.

Nog niet zo lang geleden waren afspraken over vervroegde pensionering in de meeste cao’s geregeld. De bekende VUT- en prépensioenregelingen.  In het begin van deze eeuw lag de werkelijke pensioenleeftijd rond de 61 jaar. [ii] In 2006 werden onder het kabinet Balkenende II de VUT en pre- pensioenregeling afgeschaft en alle eerder beëindigingsregelingen fiscaal beboet. De effecten van deze maatregelen zien we in de statistieken van het CBS. Vanaf 2006 stijgt de pensioenleeftijd in korte tijd van 61 jaar naar 64,4 jaar in 2015 en verder naar nu 65 jaar. Werknemers die in 2006 hun collega’s op 61-jarige leeftijd, en soms nog eerder, gezond en lachend zagen vertrekken moeten zelf tot 68 jaar en 3 maanden of misschien wel langer doorwerken. Dat is een hard gelach. In het bijzonder voor mensen die zwaar werk doen of deden of werknemers die al op jonge leeftijd zijn gaan werken.     

De afgelopen decennia zijn de arbeidsomstandigheden aanmerkelijk verbeterd en is het aantal arbeidsuren verminderd. Mijn vader werkte in 1960, exclusief zijn overuren, 2300 uur per jaar. Tussen 1960 en 2000 is de arbeidstijd geleidelijk afgenomen naar ongeveer 1720 uur.  Ongeveer de helft van de werkende Nederlanders werkt in deeltijd. Dat maakt dat de gemiddelde werkweek gerekend over alle werkenden ongeveer 31 uur is.  

De arbeidsproductiviteit stijgt weer. Een werknemer kan in dezelfde tijd meer produceren. Productiviteitsstijging is het gevolg van automatisering, robotisering, betere scholing, efficiënte  organisatie of een betere werkverdeling. Maar ook door onbetaald overwerk, laagbetaalde jobs, stagnerende loonontwikkeling en flexwerk stijgt de productiviteit. De fysieke werkbelasting is welliswaar afgenomen de psychische werkbelasting daarentegen neemt fors toe. In veel sectoren is de werkdruk extreem hoog. Hoge werkdruk is een belangrijke oorzaak van ziekteverzuim. Ongeveer 12 procent van de werknemers leidt aan burn-out, ruim 40 procent vindt zijn werk mentaal belastend en een kwart werkt altijd onder hoge tijdsdruk. Dat een chronisch hoge werkdruk het vermogen om op langere termijn  gezond te blijven werken sterk ondermijnt behoeft geen betoog.  

Verschillende organisaties en deskundigen luiden de noodklok. Zij stellen dat doorwerken tot op hoge leeftijd voor bepaalde groepen werknemers niet realistisch of zelf inhumaan is. Het betreft dan vooral mensen die zware beroepen uitoefenen of  een laag inkomen hebben of al op jonge leeftijd zijn gaan werken. Dikwijls vallen deze factoren samen. Binnen bepaalde sectoren is de kans dat werknemers gezond de eindstreep halen niet groot. Zij verlaten via de arbeidsongeschiktheids- of ontslagroute, al dan niet gearrangeerd, vroegtijdig het arbeidsproces. Een deel van de beoogde besparing op de AOW wordt tenietgedaan door de kosten van arbeidsongeschiktheids- en werkloosheidsuitkeringen. Het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) heeft berekend dat de kosten van vervroeging van de pensioenleeftijd voor werknemers in de afbouw- en natuursteenbranche vrijwel geheel worden gecompenseerd door lagere arbeidsongeschiktheidskosten. Een extra reden om stukadoors, steenhouwers, vloerenleggers en anderen zware beroepers een gezond pensioen te gunnen is dat zij meestal al op jonge leeftijd zijn gaan werken en gemiddeld genomen minder lang van een AOW-uitkering kunnen profiteren.  

Het UWV onderscheidt naast de afbouw- en natuursteenbranche nog zeven andere sectoren met zware beroepen, zoals dakdekkers, schilders, vissers, werknemers in de bouw, reiniging en taxi- en ambulancevervoer. De categorie gedefinieerde zware beroepen omvat ongeveer 2% van alle werkenden.

Het definiëren van zware beroepen wordt in Nederland als lastig zo niet onmogelijk beschouwd. De angst is dat een lijst zware beroepen zal leiden tot eindeloze discussies. In 18 van de 28 EU-lidstaten zijn zware beroepen bij wet gedefinieerd. Het is dus niet onmogelijk.

Het grootste deel van de Nederlandse beroepsbevolking heeft een voortgezette opleiding, wordt niet geconfronteerd met zware werkomstandigheden en verdient een fatsoenlijk inkomen.  Voor hen is doorwerken na 65 jaar een minder groot probleem. Bovendien is deze groep beter in staat om eerder vertrek of een geleidelijke uitfasering zelf te financieren.

Een pensioenregeling waarbij bijvoorbeeld de asbestsaneerder, de betonvlechter, de sloper eerder met pensioen kunnen gaan dan de archivaris, de bedrijfsarts, of de socioloog is goed te verdedigen. In de meeste sectoren zijn sociale partners uitstekend in staat om regelingen te treffen. Zowel bij vakbonden als de werkgevers is er bereidheid om dit vraagstuk binnen de cao op te lossen. Het zou enorm helpen als de overheid meedenkt en barrières als een ontslagboete bij een eerder vertrek opheft.

In veel cao’s staan regeling voor oudere werknemers om minder uren te werken, tegen een iets lager inkomen en behoud van pensioenrechten. Bijvoorbeeld 60% werken, 80% inkomen en 100% pensioenopbouw. Onder de titel generatiepact worden dit soort regeling soms gekoppeld aan het aanstellen van jongeren die het capaciteitsverlies van de minder werkende ouderen opvangen. Ouderen die plaats maken voor jongeren is een sympathieke regeling maar met de krappe arbeidsmarkt op dit moment niet eenvoudig uitvoerbaar.

Promovendus Bert Breij beschrijft in zijn onderzoek dat gezonde oudere ervaren vakmensen dikwijls vrijwillig eerder stoppen met werken vanwege een gebrek van waardering voor hun vakmanschap. Voortdurende reorganisaties, aantasten van kwaliteit, werkdruk en minder regelruimte maken dat zij zeggen: ‘het is genoeg geweest.’  Zij die eerder stoppen of parttime werken kunnen betalen kiezen voor meer gezonde jaren na pensionering en stoppen ruim voor de AOW-leeftijd.

Pensioen na een bepaald aantal actieve werkjaren, bijvoorbeeld 45 jaar werken, wordt wel gezien als een eerlijk compromis. De vakman die op 17-jarige leeftijd is gaan werken kan met 62 jaar met pensioen. De academicus die op 24-jarige leeftijd is begonnen werkt tot de AOW-leeftijd van 68 jaar door. Een dergelijke regeling lost een aantal problemen op. Het probleem dat er geen waterdichte registratie van het arbeidsverleden van mensen bestaat is volgens sommige deskundige op te lossen door koppeling van bestanden en een eigen verklaring.   

Er wordt veel gesproken over de negatieve effecten van de verhoging van de pensioenleeftijd maar zelden over de positieve effecten. We worden niet alleen ouder maar ook gezonder ouder. Werken, al dan niet in een aangepast tempo, in een fysiek niet belastende functie, kan voor mensen een bevredigende en gezonde situatie zijn. Werken is meer dan inkomen verwerven, het kan ook een vorm zijn van levensvervulling, sociale contacten, er toe doen en een zinvol bestaan hebben. Niet voor niets doen veel gepensioneerden vrijwilligers werk.    

Duurzame inzetbaarheid wordt door veel partijen genoemd als de oplossing voor langer doorwerken. Duurzame inzetbaarheid is een situatie waarbij er voortdurend een balans is tussen wat het werk vereist en de werknemer kan bieden in de zin van fysieke en mentale krachten, kennis en kunde en waarden en behoeften. De crux zit in het woordje voortdurend. Als iemand begint in een nieuwe baan is de balans meestal goed. Naarmate de tijd verstrijkt kan de balans worden verstoord. Het is een uitdaging voor werkgevers en werknemers om een goede balans te houden. Dit betekent, een gezonde en veilige werkplek, aandacht voor gezondheid en welzijn, bijhouden van kennis en ervaring en zorgen voor betekenisvol werk, waardering en een eerlijke beloning. Voorwaar geen eenvoudige opdracht. Er zijn tal van maatregelen mogelijk om de kans op een leven lang gezond werken te versterken. Bijvoorbeeld opleiding en training, de juiste hulpmiddelen en gereedschappen, veiligheid en ergonomie, preventie- en gezondheidsprogramma’s, sport en beweging, motivatie en betrokkenheid, loopbaanbegeleiding, de organisatie van het werk, werkroosters, parttime werken, enzovoort, enzovoort. De meeste maatregelen zijn niet bijster ingewikkeld.  Toch vallen de resultaten van duurzame inzetbaarheid tegen. Aan studies, congressen en projecten is geen gebrek, maar een inbedding in het bedrijfsbeleid ontbreekt dikwijls. Duurzaam Inzetbaarheid wordt dan ten onrechte gezien als een leuk projectje van de Personeelsafdeling.

Generieke maatregelen zijn niet de oplossing. Voor oudere werknemers die de eindstreep niet gaan halen en niet over de middelen beschikken om eerder te stoppen bieden maatregelen voor duurzame inzetbaarheid weinig soelaas. Het duurt te lang voordat interventies voor hen voldoende effect hebben. Wie sinds zijn 16e geen schoolbank meer heeft gezien, gaat dat op zijn 58ste niet meer inhalen. Voor de groep oudere werknemers in zware beroepen of in slechte gezondheid zijn extra maatregelen op het niveau van instellingen en bedrijven nodig. Maatregelen als korter werken met behoud van pensioenopbouw en generatiepactregelingen zijn een goed voorbeeld.

Conclusie: Er bestaat geen eenvoudig antwoord op de vraag: langer doorwerken of niet? Het antwoord is afhankelijk van wettelijke, collectieve en individuele factoren. Mensen kunnen het moment van pensioen, al dan niet gedwongen, vervroegd of juist uitgesteld, afwachten. Maar afwachten is geen goede optie. Het is beter om de eigen inzetbaarheid goed te bewaken en veel eerder in de loopbaan na te denken over het moment en de wijze van pensioneren. Een slimme werknemer is op zijn pensioen voorbereid.

Martin Overbeeke

Adviseur Duurzame Inzetbaarheid

[i] CBS, Prognose bevolking; kerncijfers, 2017-2060 – 19/12/2017

[ii] CBS, Pensioenleeftijd voor negende jaar omhoog, 1-3-2016

Nieuwe competenties

Veel vaardigheden die van belang worden geacht voor de arbeidsmarkt van vandaag gaan ingrijpend veranderen.  In 2020 ziet de wereld er anders uit. Robotica en autonoom vervoer, kunstmatige intelligentie en machine learning, geavanceerde materialen, biotechnologie en gentechnologie beïnvloeden de manier waarop we leven en werken. Banen zullen verdwijnen, anderen zullen groeien. Er komen banen bij die nu nog niet bestaan. De halfwaardetijd van kennis neemt af. De inzetbare werknemer zal zijn pakket aan kennis en vaardigheden continue moeten bijhouden.  

Het World Economic Forum  vroeg chief human resources en strategie officers van toonaangevende wereldwijde bedrijven wat de huidige verschuivingen betekenen voor de werkgelegenheid, de vaardigheden en de werving in verschillende sectoren en regio’s.

Zo is bijvoorbeeld de wereldwijde media en entertainment industrie in de afgelopen vijf jaar enorm veranderd. Was het mediapark een aantal jaren geleden het afgeschermde domein van omroepen en het NOB, vandaag de dag is het een toegankelijke campus waarop tientallen media en media gerelateerde bedrijfjes zijn gevestigd. Nu transactionele werk massaal door ICT wordt vervangen, bieden banken geen life time employment meer.  Sommige ontwikkelingen gaan snel. Mobiel internet en cloud-technologie zijn van grote invloed op de manier waarop we leven en werken. Kunstmatige intelligentie, 3D-printing, nano-technologie en advanced materials komen eraan en zullen de maakindustrie ingrijpend veranderen.

De veranderingen gaan snel en zijn lokaal politiek nauwelijks te beïnvloeden. Werknemers, met onvoorwaardelijke steun van werkgevers zullen proactief moeten zijn om om- en bijscholing van mensen te bevorderen, zodat iedereen kan profiteren van de vierde industriële revolutie.top-10-skills