Nieuwe competenties

Veel vaardigheden die van belang worden geacht voor de arbeidsmarkt van vandaag gaan ingrijpend veranderen.  In 2020 ziet de wereld er anders uit. Robotica en autonoom vervoer, kunstmatige intelligentie en machine learning, geavanceerde materialen, biotechnologie en gentechnologie beïnvloeden de manier waarop we leven en werken. Banen zullen verdwijnen, anderen zullen groeien. Er komen banen bij die nu nog niet bestaan. De halfwaardetijd van kennis neemt af. De inzetbare werknemer zal zijn pakket aan kennis en vaardigheden continue moeten bijhouden.  

Het World Economic Forum  vroeg chief human resources en strategie officers van toonaangevende wereldwijde bedrijven wat de huidige verschuivingen betekenen voor de werkgelegenheid, de vaardigheden en de werving in verschillende sectoren en regio’s.

Zo is bijvoorbeeld de wereldwijde media en entertainment industrie in de afgelopen vijf jaar enorm veranderd. Was het mediapark een aantal jaren geleden het afgeschermde domein van omroepen en het NOB, vandaag de dag is het een toegankelijke campus waarop tientallen media en media gerelateerde bedrijfjes zijn gevestigd. Nu transactionele werk massaal door ICT wordt vervangen, bieden banken geen life time employment meer.  Sommige ontwikkelingen gaan snel. Mobiel internet en cloud-technologie zijn van grote invloed op de manier waarop we leven en werken. Kunstmatige intelligentie, 3D-printing, nano-technologie en advanced materials komen eraan en zullen de maakindustrie ingrijpend veranderen.

De veranderingen gaan snel en zijn lokaal politiek nauwelijks te beïnvloeden. Werknemers, met onvoorwaardelijke steun van werkgevers zullen proactief moeten zijn om om- en bijscholing van mensen te bevorderen, zodat iedereen kan profiteren van de vierde industriële revolutie.top-10-skills

Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers

untitled

Actuele inzetbaarheid van oudere werknemers   Deel I

SWA organiseerde op 3 november een seminar over de actuele inzetbaar-heid van oudere werknemers. Tot voor kort maakte veel werknemers gebruik van VUT- of prepensioenregelingen.
Zestigjarige waren op de werkvloer eerder uitzondering dan regel. Dat is wel veranderd!  
De gemiddelde pensioenleeftijd ligt nu boven de 64 jaar. De arbeidsparticipatie van 55-plussers is verdubbeld. En daar blijf het niet bij. De AOW-leeftijd stijgt naar 67 jaar in 2021 en verder. Helaas kunnen niet alle oudere werknemers mentaal of fysiek voldoen aan de werkeisen.

Mede door automatisering en robotsering verandert het werk. Dit kan leiden tot een misfit tussen werkeisen en capaciteiten. Vooral laagopgeleide werknemers zijn kwetsbaar en als ouderen eenmaal werkloos zijn vinden zij moeilijk ander werk.vergrijzing_03-13_k

Welke routes kunnen werknemers volgen om gezond hun pensioen-gerechtigde leeftijd te bereiken. En hoe kunnen werkgevers de vergrijzing op de werkvloer sociaal en economisch zo goed mogelijk aanvliegen?

Tijdens het seminar, op 3 november, gaven sprekers uit het bedrijfsleven, wetenschap en overheid hun visie op dit thema.

Sprekers:
> Jos Sanders – TNO, keynote spreker
> Sandhya Badel van het Ministerie SZW
> HR-manager van Alkor Draka
> HR-manager van Crown Van Gelder
> Jos van Rijswijk, consultant/trainer bij VAPRO/OVP

De cijfers
In de meeste ontwikkelde landen stijgt het aantal oudere werknemers. Ook in Nederland kleurt de werkvloer grijs. Vanaf 2006 zijn VUT en prepensioen-regelingen afgebouwd. Vanaf 2014 neemt de AOW-leeftijd stapsgewijs toe naar 67 jaar in 2021. Het effect is, dat ondanks de stijgende werkloosheid, de gemiddelde feitelijke pensioenleeftijd en de netto arbeidsparticipatie van 55-plussers stijgt. In 1996 had 28% van de 55-plussers een baan. Dat percentage is nu bijna verdubbeld, vooral in de leeftijdsgroep 60-65 jaar. Vijftigplussers worden niet vaker werkloos dan andere leeftijdsgroepen, maar als zij eenmaal werkloos zijn, slagen weinigen er in nieuw werk te vinden. De gemiddelde duur om een baan te vinden in de leeftijdsgroep 55-65 jaar is 26 maanden (CBS, 2014). Dat betekent dat veel 55-plussers werkloos blijven, ontmoedigd raken en uiteindelijk uit de statistieken verdwijnen. De kansen op de arbeidsmarkt voor 55-plussers zijn, vooral in Nederland, laag. Baanbehoud is voor oudere werknemers erg belangrijk omdat eerder stoppen geen optie meer is. Een werknemer van 55 jaar moet nog minstens twaalf jaar werken! Maar lukt dat ook? Zeker voor de groep laagopgeleide 55-plussers is dat maar zeer de vraag.

Beeldvorming rondom ouderen werknemers 
De angst van 50-plussers voor baanverlies en langdurige werkloosheid is reëel. Een kwart van de 50-plussers verwacht hun baan te verliezen. Dertig procent maakt zich daar grote zorgen over. In Europees opzicht is dit een opmerkelijk hoog cijfer.  Redenen die werkgevers, al dan niet uitgesproken, aanvoeren om ouderen niet aan te nemen zijn:

  • hogere loonkosten,
  • lagere productiviteit vooral bij fysiek zware functies,
  • minder productieve uren door ‘ontziemaatregelen’,
  • hogere pensioenlasten,
  • hoger risico op ziekte en arbeidsongeschiktheid,
  • lage veranderingsbereidheid en motivatie,
  • niet passende of verouderde kennis en vaardigheden,
  • hogere kosten bij ontslag, enzovoort.

We kunnen aannemen dat deze redenen ook opgaan als het werk vervalt. Onderzoek bevestigt dat 55-plussers over het algemeen minder voldoen aan fysieke en psychische werkeisen en lager scoren op algemene gezondheid dan 45-minners. We zien dit terug in de WAI score in de relatie leeftijd naar werkvermogen. Dat geldt in het bijzonder voor laagopgeleide oudere werknemers. Maar gemiddelden zeggen weinig over het individu.

Liever oudere werknemers
Het werkvermogen van zestigplussers stijgt weer, dit wordt het healthy worker effect genoemd. In verschillende onderzoeken en publicaties worden de werkgevers-argumenten tegengesproken. Zo hebben ouderen een schat aan kennis en ervaring, zijn evenwichtiger en minder gevoelig voor stress. Ze zijn minder frequent ziek en zorgen voor een evenwichtig
personeelsbestand. Het loon is niet veel hoger dan dat van een 45-jarige en de pensioenlasten zijn bij een doorsnee premie gelijk. Bovendien zijn er verschillende sociale regelingen die het aantrekkelijk maken oudere werknemers in dienst te nemen.

Regelingen om oudere werknemers in bedreigde posities in dienst te houden zijn er helaas veel minder. Uit studies van de Stichting van de Arbeid en anderen komt een genuanceerd beeld naar voren. Met wat plussen en minnen lijken de verschillen tussen jongere en oudere werknemers minder groot dan wel wordt afgespiegeld. In de perceptie worden vijftigplussers gezien als een homogene groep terwijl dit geenszins het geval is. Daarvoor zijn de verschillen in functie- en opleidingsniveau, kennis, vaardigheden en ervaring te groot. Door een generale, meestal negatieve beeldvorming overschatten werkgevers het risico om vijftigplussers aan te nemen.

Beperkte baanmobiliteit van 50-plussers
Als oorzaak voor de moeilijke positie van veel vijftigplussers is een beperkte baanmobiliteit’ Baanspecialisatie, dikwijls gepaard met lange dienstverbanden, vormen een risico voor vijftigplussers, in het bijzonder voor laagopgeleiden. Bij verlies van werk blijkt dat bedrijfsgebonden kennis en vaardigheden van weinig waarde is op de externe arbeidsmarkt. Bij een laag basisopleidingsniveau is de afstand tot de vereiste kennis moeilijk te overbruggen. Werkgevers achten de tijd te kort om de investeringen van een opleidingstraject te motiveren. Bij oudere werknemers ontbreekt soms de motivatie en het vertrouwen om aan een scholingstraject te beginnen. Een ouder werknemer hierover: “Ik ben bijna 57, waarom zou ik nog beginnen aan een opleiding tot ……”

Wat doet de overheid?
Door de overheid en sociale partners zijn veel maatregelen genomen om de positie van vijftigplussers te verbeteren. Op branche- en bedrijfsniveau hebben sociale partners afspraken gemaakt om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten. In vier van de vijf vorig jaar afgesloten Cao’s zijn afspraken gemaakt over duurzame inzetbaarheid van werknemers.

In april 2016 namen 245 duizend werknemers deel aan maatregelen uit een sectorplan, waarvan 28.000 in leer-werktrajecten. Maar de praktijk is weerbarstig. 245 duizend deelnemers lijkt fors, maar het is niet meer dan 3% van de beroepsbevolking. Critici beweren dat veel maatregelen zoals scholing,
leerwerktrajecten en gezondheidsprogramma’s er zonder steun van de sectorplannen ook wel waren uitgevoerd. Er zijn geen betrouwbare cijfers te vinden over de omvang en resultaten van Cao-afspraken.

Perspectief voor vijftigplussers
De aandacht voor duurzame inzetbaarheid neemt toe, maar we zien nog weinig concrete baanbrekende resultaten. Activiteiten op bedrijfsniveau zijn vooral gericht op gezondheidsbevordering, werktijden en stimuleren van individuele ontwikkeling. Het terugdringen van ontziemaatregelen wordt regelmatig genoemd. De rol van de vakbeweging is niet altijd stimulerend, zeker niet in situaties waar uitruil van arbeidsvoorwaarden ter sprake komt. Het kabinet en sociale partners willen de positie van vijftigplussers op de arbeidsmarkt snel en structureel versterken en hebben de ambitie dat er in 2020 geen onderscheid meer is tussen vijfig plussers en vijftigminners. Daarvoor is het actieplan ’Perspectef voor 50-plussers’ opgesteld met als doelen:

  • hogere arbeidsparticipatie;
  • minder kans op langdurige werkloosheid;
  • kennis van dit maatschappelijke probleem vergroten;
  • beeldvorming verbeteren;
  • wendbaarheid verbeteren;
  • toename van scholingsinspanning.

De resultaten van plannen om de positie van vijftigplussers te verbeteren valt tot nu toe tegen. De overheid geeft veel aandacht aan het onder-steunen van werklozen. Echter vijftigplussers worden niet vaker werkloos dan andere leeftijdsgroepen, maar als zij eenmaal werkloos zijn vinden ze moeilijk ander werk.


Versterk de positie van werkende vijftigplussers

Het versterken van de positie van werkende vijftigplussers lijkt de beste strategie. Dit is voor een deel de inzet van de sectorplannen en het actieplan ‘Perspectief voor 50-plussers’. Dit actieplan is een combinatie van bestaande en nieuwe maatregelen. Nieuwe maatregelen zijn:

  1. de introductie van het tweede loopbaanadvies in combinatie met het centraal aanspreekpunt voor werkgevers om de wendbaarheid van werkende vijftigplussers op de arbeidsmarkt te vergroten;
  2. de intensieve ondersteuning aan werkzoekenden die het hoogste risico hebben op langdurige werkloosheid;
  3. het wegnemen van belemmeringen bij de aansluiting tussen vraag en aanbod in combinatie ondersteuning (mkb-)ondernemingen;
  4. het verlagen van de no-risk polis naar 56 jaar;
  5. experimenten meer werk;
  6. een campagne om de beeldvorming over 50-plussers te verbeteren.

Acties voor werkenden
Zonder afbreuk te willen doen aan het actieplan constateren we dat veel maatregelen gericht zijn op het ondersteunen van werkzoekenden en het verbeteren van aannamecondities. In de visie van SWA verdient het versterken van de positie van werkende vijftigplussers in de bedrijven een hogere prioriteit. Want eenmaal werkloos, is het voor de vijftigplusser moeilijk werk te vinden, laat staan werk op hetzelfde niveau. Dat geldt in het bijzonder voor werknemers met weinig scholing of zeer specifieke bedrijfservaring. Het hervinden van ander werk is vanuit een werkende positie bovendien eenvoudiger dan vanuit een inactieve.

Fit en misfit
In onderstaand dynamisch model worden twee vormen van mismatch aangegeven:
1. skills mismatchuntitled

2. motivaton mismatch

 

Skill mismatch  

Skill mismatch on
tstaat wanneer de eisen van het werk in fysiek en mentaal opzicht of vereiste kennis en ervaring niet meer aansluiten bij wat de werknemer te bieden heeft. Bij lange dienstverbanden en een lage baanmobiliteit zal de kennis en ervaring geleidelijk afnemen. Als de functie, bijvoorbeeld door automatisering, verandert neemt de productiviteit en de arbeidsmarktwaarde af. Skill mismatch kan ook ontstaan als een werknemer fysiek of mentaal niet meer in staat is om te voldoen aan de eisen van het werk. Te denken valt aan moeite hebben met wisselende diensten, hoge werkdruk, veranderingen in het werk of de organisatie, lichamelijke beperkingen, chronische ziekte, et cetera.

Motivaton mismatch

Ontstaat als de functie niet meer aansluit bij de werk gerelateerde behoefe en/of waarden van de werknemer. De vakman die gewend was zijn werk zelfstandig uit te voeren, wordt verplicht zijn werkzaamheden protocollair uit te voeren en nauwkeurig te registreren. Na een fusie waait een andere wind door een bedrijf, oude waarden verdwijnen. Oudere werknemers voelen zich niet meer thuis en raken gedemotiveerd. De werknemer wil meer tijd besteden aan familie en mantelzorg maar de werkdruk laat dit niet toe.

Interventies
Jos Sanders (TNO) stelt in zijn promotieonderzoek de vraag hoe laag-opgeleide werknemers gestimuleerd kunnen worden een development, mobility of work-redesign route te volgen. Welke route is het meest effectief? Aan de drie routes van Sanders voegen we er twee toe:

  • de ‘health route’
  • ‘employment conditons route’.

Verbeteren opleiding & training – Development route                        Sanders toont aan dat laagopgeleide medewerkers veel minder vaak participeren in opleidingen dan middelbaar en hogere opgeleide. Bovendien vinden lager opgeleide medewerkers ontwikkelings-mogelijkheden minder belangrijk en zijn ze minder gemotiveerd om deel te nemen aan formele opleidingen. Dit terwijl opleiding en training cruciaal is voor inzetbaarheid en arbeidsmarktwaarde.
Uit onderzoek van de Intelligence Group blijkt dat kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt zoals werklozen (86%), laagopgeleiden (88%) en vijftigplussers (86%) géén opleiding volgen om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Redenen die worden aangevoerd om niet te investeren in blijvende ontwikkeling zijn:

  • angst om te leren;
  • laag zelfvertrouwen;
  • eerder opgedane negatieve leerervaringen;
  • weinig zicht op de toekomst;
  • niet overtuigd zijn van de noodzaak;
  • smalle kennis en ervaringsbasis vooral gericht op de huidige functie;
  • weinig stimulering en sociale steun uit de werkomgeving;
  • misfit tussen leermethoden en leerstijl van ouderen;
  • ontbreken van faciliteiten (geld en tijd).

Versterken van baanmobiliteit – Mobility route                                                Veel oudere en laagopgeleide medewerkers missen ervaring met arbeidsmobiliteit. Ze hebben minder gewisseld van functie en als er al van functie is gewisseld, dan was dit meestal gedwongen en intern. Externe mobiliteit is voor deze generatie niet vanzelfsprekend. Externe mobiliteit is vaak geen eigen keus, maar het gevolg van…

  • het vervallen van de functie;
  • het niet meer kunnen voldoen aan de werkeisen;
  • een degradatie in functie;
  • of reorganisatie.

Jos Sanders schrijft dat de mogelijkheden voor laagopgeleide medewerkers naar opwaartse interne loopbaantrajecten over het algemeen beperkt zijn. Laagopgeleide medewerkers lopen ook een groter risico op weg-automatiseren van hun werk.  Dit bedreigt de baan, maar het beperkt ook de mogelijkheden om een nieuwe baan te vinden.

Geringe mobiliteit leidt er toe dat medewerkers zich specialiseren, soms een arbeidsleven lang, in een bepaalde functie (functiespecialisatie). Dat hoeft in een continuerende situatie geen probleem te zijn, het probleem doet zich voor als de functie verdwijnt.

Demotie, het tegenovergestelde van promotie, een vorm van neerwaartse mobiliteit die in de praktijk voorkomt, maar vaak niet als zodanig wordt benoemd. Bij degradatie als gevolg van verdwijnen van taken blijf het inkomen meestal in stand. Het is dikwijls een geforceerde situatie die kan leiden tot demotivatie. Respectvolle degradatie, daaronder verstaan we een situatie waarin in goed overleg werk op een lager niveau wordt overeengekomen, kan een oplossing zijn om de capaciteiten van de werknemer meer in evenwicht te brengen met de werkeisen. Respectvolle degradatie vereist een goede vertrouwensbasis en een open cultuur. Overigens blijkt dat vrijwillige degradatie geen garantie is tot succes.

Aanpassen van het werk – Work-Redesign route                                      

job-demand-model

Een model om naar de fit tussen persoon en werk te kijken is het Job Characteristcs Model (JCM), van Hackman & Oldham (1976). Zij stellen dat een medewerker een hoge werkmotivatie, arbeidstevredenheid en ‘groei satisfactie’ zal tonen en een kwalitatief hoogwaardige arbeidsprestatie zal leveren als drie zogenaamde ‘critcal psychological states’ in het werk aanwezig zijn:

  1. de werknemer ervaart de arbeid als betekenisvol; wanneer een taak afwisselend, volledig en belangrijk is;
  2. de werknemer voelt zich persoonlijk verantwoordelijk voor de resultaten van het werk;
  3. vrijheid in de taakuitvoering leidt tot een gevoel van verantwoordelijkheid voor het eindresultaat;
  4. de werknemer kent de resultaten van zijn werkzaamheden. Tenslote leidt feedback tot kennis van die resultaten.
De kerndimensies van werk zijn volgens dit model:

1.   Variëteit van benodigde vaardigheden. Als er beperkt beroep wordt gedaan op vaardigheden dan zal de werknemer daar compensatie voor zoeken. Bekend zijn de verhalen van laag ingeschaalde werknemers die in hun vrije tijd een grote vereniging besturen of strijdig voorzitter van een ondernemingsraad zijn.

2.   Mate van identificeren met het werk. Spreekt het product, proces of het bedrijf de werknemer aan. Kan hij thuis enthousiasme over zijn werk vertellen? Verandert het werk of de waarden van het bedrijf, bijvoorbeeld na een overname, dan kan dit leiden tot motivaton mismatch. Andersom, als een bedrijf werk maakt van haar imago en medewerkers meeneemt in de ontwikkeling van processen, producten en markt, zal dat leiden tot een hogere identificatie met het werk.

3.   Het ervaren van het belang van de eigen taak. Weten wat de bijdrage is in het productieproces in belangrijk om het werk als belangrijk te ervaren. Zelfsturende taakteams is een organisatievorm die sterk leunt op task signifcance.

Autonomie

De mate van zelfsturend vermogen hangt af van drie elementen: regelcapaciteit, stuurcapaciteit en speelruimte.

Door de invoering van zorg- en borgsystemen maar ook door rigide automatisering kan het zelfsturend vermogen en daarmee de motivatie van werknemers onder druk komen. Door aandacht te besteden aan de inrichting van taken kan een beweging naar meer autonomie worden
ingezet.

Feedback

De terugkoppeling die de werknemer krijgt over zijn bijdrage aan de resultaten van het werk geven, mits op een juiste manier gebracht, mogelijkheden om werkgedrag aan te passen. De prestatie en motivatie zijn afhankelijk van fit tussen vereiste kennis en vaardigheden en mogelijkheden en competenties van de werknemer en van omgevingsfactoren, te denken aan steun en waardering, sociale omgeving, etc.

Job Crafting

Dit is een methode om medewerkers te laten participeren in het ontwerp van taken en op deze wijze betekenis geven aan werk.  Jos Sanders adviseert HR-professionals te experimenteren met participatie van laag opgeleide en oudere werknemers in work redesign processen.

Job Crafers gebruiken drie categorieën job crafting technieken: task, relational, and cognitive crafting.

Task crafing is het veranderen van functies door het toevoegen of het laten vallen van taken, het veranderen van de aard van de taken of het veranderen van tijd, energie en aandacht die aan taken wordt besteed.
Relatonal crafing gaat over hoe de werknemer zijn taken en relaties ziet. Bijvoorbeeld de lijnoperator ziet zijn taak als het mede produceren van medicijnen die zieke mensen gezond maakt in plaats van het bedienen van de lijn.

Cognitve crafing gaat over het aanpassen van de waarde, belang en betekenis die men toekent aan het werk. Taakcomplexiteit heeft effect op cognitive crafing. Bijvoorbeeld kappers die niet alleen haren knippen maar het als een taak zien om met mensen te praten over hun leven en empathisch steunen als iemand ergens mee blijkt te zitten.

Gezondheid basis van inzetbaarheid – Health route

In het huis van werkvermogen (Illmarinen, 2009) is goede gezondheid de basis van inzetbaarheid. Vijfigplussers zijn niet vaker ziek dan hun jongere collega’s, maar als ze ziek zijn verzuimen ze langer. Overigens is de gezondheid van 60-plussers gemiddeld genomen juist weer beter!
Ouderen hebben meer chronische gezondheidsklachten dan jongeren. Een kwart van de werknemers meldt echter dat gezondheidsklachten hoofdzakelijk of voor een deel het gevolg zijn van het werk. Iets meer ouderen dan jongeren melden burn-out en uitputtingsklachten door het werk. Er is dus ruimte voor verbetering.

 

Opvallend is dat aan 8 van de 10 werknemers in de afgelopen 12 maanden geen preventief gezondheidsonderzoek is aangeboden. Dat kan betekenen dat werkgevers niet weten welke aanpassingen ze kunnen doen om de werksituatie van oudere werknemers te verbeteren.

Stimuleren van de gezondheid is verstandig. Het faciliteren van sportactiviteiten is een mooie arbeidsvoorwaarde, het is echter de vraag of ouderen daar gevoelig voor zijn. Mensen zijn wel of niet gemotiveerd voor sport en beweging. Verandering van gedrag laat zich moeilijk sturen, zeker nietdat van vijftigplussers. Veel voorkomende chronische gezondheidsklachten die ouderen noemen zijn reuma, artritis, diabetes, RSI en hart- en vaatziekten. Daar kunnen aanpassingen in het werk en de werkplek met succes op worden toegepast!

Arbeidsvoorwaarden – Employment conditions route

Doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd lukt niet altijd. Soms vanwege persoonlijke beperkingen of behoeften en soms omdat het werk eindigt en geen alternatief voorhanden is.
In de voorbereiding van het seminar ‘actuele inzetbaarheid oudere werknemers’ is het opgevallen dat er actief naar alternatieven voor eerder beëindigen wordt gezocht. Niet meer in de collectieve vorm van prepensioen en VUT maar meer in individuele op de situatie toegespitste arrangementen. Voorbeelden daarvan vinden we in de Rotterdamse haven met het Senior Fit programma, bij gemeenten met het Generatiepact, de generatieregeling van USG/Start en in toenemende mate in de vorm van individuele afspraken bekrachtigd met een vaststellingsovereenkomst. Door slim gebruik te maken van pensioenregelingen in combinatie met partieel werken kan de werkbelasting voor ouderen worden aangepast aan de belastbaarheid. In geval van reorganisatie kunnen herstructurerings-gelden worden gebruikt om het verlies aan inkomen bij minder werken
te compenserenOok uitgespaarde kosten van ontziemaatregelen en het vervangen door jongeren helpt om arrangementen te financieren. Het mes snijdt aan twee kanten. Waardevolle kennis wordt behouden terwijl de capaciteit stapsgewijs en structureel wordt afgebouwd. Dit biedt ouderen de gelegenheid gezond de pensioenleeftijd te bereiken. Aan veel Cao-tafels wordt gesproken over het verminderen van ontziemaatregelen als extra verlof, vrijstelling van overwerk en consignatie, aangepaste werkroosters,
enzovoort, op basis van leeftijd. Deze maatregelen beperken de productiviteit van oudere werknemers of anders gesteld het verhoogt de relatieve uurlonen. Ontziemaatregelen kunnen de werklast voor oudere werknemers verlichten. Voor 50-plussers die fysiek werk uitvoeren of in ploegendienst werken kan dat verschil maken tussen blijven werken of uitvallen. Het punt is dat ontziemaatregelen een algemeen karakter hebben. De Cao is voor iedereen, ook voor de boekhouder of de planner waarvoor de noodzaak voor ontzien minder is. Een gesprek over het uitruilen of individualiseren van ontziemaatregelen blijkt in de praktijk het gesprek over echte oplossingen soms te frustreren.

Welke maatregelen zijn effectief?
Op 3 november is met HR-professionals en deskundigen gediscussieerd over de pro’s en contra’s van verschillende maatregelen. Een resultaat van deze discussie wordt in deel 2 van dit paper beschreven. Daarin worden ook praktische voorbeelden en uitwerkingen opgenomen.

logocolortextbelow

Martin Overbeeke – 15 november 2016martin1-7534